Что соответствует порядку применения дисциплинарных взысканий

Что соответствует порядку применения дисциплинарных взысканий

Виды дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

·увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителяорганизации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников регулируется ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ.

Профсоюзные органы, в частности профком организации, наделены правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства. В случае обнаружения фактов нарушения в организации трудового законодательства, локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сокрытия несчастных случаев на производстве, невыполнения условий коллективного договора, соглашения профком вправе потребовать от работодателя наказать виновных в этом руководителя организации, ее подразделения либо их заместителей.

Работодатель по факту заявления представительного органа работников, обычно профкома, возбуждает дисциплинарное производство. Для него характерны те же стадии, что и при выявлении нарушения внутреннего трудового распорядка работником, которые были изложены выше. Если вина руководителей или их заместителей в нарушении норм трудового права будет установлена, то работодатель обязан применить к ним «дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения» (ч. 2 ст. 195 ТК РФ).

О результатах дисциплинарного производства работодатель сообщает заявителю (профкому). Срок ответа в законодательстве о труде не определен. Однако в не го должно зачитываться время, которое законодатель устанавливает для применения дисциплинарного взыскания вч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ. Обычно это один месяц, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — два гола со дня совершения дисциплинарного проступка. Если по обстоятельствам, указанным в заявлении профкома, в отношении руководителя или его заместителя возбуждено уголовное дело, то срок сообщения в профорганы продлевается на время производства по у головному делу.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Студент — человек, постоянно откладывающий неизбежность. 10232 — | 7239 — или читать все.

За что можно наложить дисциплинарное взыскание

Порой работодателю приходится сталкиваться с тем, что работник не исполняет или ненадлежащим образом исполняет свои прямые обязанности. На этот случай трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено право работодателя реализовать в отношении провинившегося сотрудника дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание к работнику применяется при установлении факта совершения им дисциплинарного проступка. В качестве дисциплинарного проступка может расцениваться то или иное нарушение обязательств сотрудника, зафиксированных в трудовом контракте, должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других положениях организации. Чаще всего наказание следует за несоблюдение трудовой дисциплины — в случае:

  • систематических опозданий и(или) прогулов;
  • преждевременных уходов с работы;
  • невыполнения указаний руководства;
  • явки на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.

Перечень дисциплинарных проступков может быть продолжен в зависимости от специфики организации. Как правило, наиболее строго наказываются нарушения правил охраны труда, разглашение конфиденциальной информации и несоответствие выполняемой работы принятым критериям качества.

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют

Трудовой кодекс Российской Федерации наделяет работодателя правом применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям ( ст. 192 ТК РФ ).
Читайте также:  Дополнительное соглашение к договору субподряда образец

Зачастую кадровые работники ошибочно полагают, что такая формулировка закона означает ранжирование карательных мер по степени строгости и хронологии применения. На самом же деле трудовое законодательство не содержит подобных указаний, как и не дает четких определений данных понятий. Следовательно, работодатель вправе на свое усмотрение выбрать вид наказания в рамках закона. При этом важно помнить, что ст. 193 ТК РФ позволяет назначить лишь одно наказание за одно дисциплинарное нарушение.

Специфика дисциплинарных взысканий для определенных категорий граждан

Для госслужащих предусмотрен еще один вид дисциплинарного взыскания: предупреждение о неполном должностном соответствии.

Для военнослужащих список дисциплинарных наказаний расширен значительно:

  • строгий выговор;
  • лишение наградного знака отличия;
  • предупреждение о неполном должностном соответствии;
  • досрочное увольнение. В качестве причины в этом случае указывается невыполнение условий контракта;
  • понижение в должности;
  • понижение в звании;
  • отчисление со сборов;
  • отчисление из образовательного учреждения;
  • дисциплинарный арест.

Эти виды наказаний закреплены в специальных законодательных актах о прохождении государственной и военной службы.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Предписания по порядку применения карательных мер к гражданским работникам даны в ст. 192, 193 ТК РФ. В соответствии с ними, при обнаружении нарушения трудовой дисциплины необходимо придерживаться следующей последовательности:

  1. Задокументировать факт дисциплинарного нарушения в форме акта или докладной записки.
  2. Запросить у работника письменное объяснение случившегося.
  3. Издать приказ о вынесении того или иного дисциплинарного взыскания, если объяснение не содержит уважительных причин.
  4. Ознакомить под подпись виновного с приказом о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней с момента его вынесения.

При составлении приказа необходимо учитывать, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с даты обнаружения проступка, в соответствии со ст. 193 ТК РФ. Работник может обжаловать наложение дисциплинарного взыскания в государственную трудовую инспекцию или суд. Порядок применения мер дисциплинарного взыскания нужно соблюдать неукоснительно, любое его нарушение может стать основанием для принятия решения надзорными инстанциями в пользу работника.

Образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания

Сроки

В месячный срок, который отводится для применения дисциплинарного взыскания, не включается период нахождения на больничном и в отпуске. В этот срок также не входит время, необходимое для получения мнения профсоюзного органа.

Однако законом установлены и иные пресекательные сроки. Взыскание не может быть применено:

  • позднее 6 месяцев с момента совершения проступка;
  • позднее 2 лет, если для выявления нарушения необходимо проведение ревизии или аудиторской проверки;
  • позднее 3 лет, если нарушения относятся к коррупции.

Что такое лишение премии

Невыплата премии — один из излюбленных способов наказания и один из самых спорных вопросов в современной практике. Термин «депремирование» не употребляется в Трудовом кодексе и в некотором роде противоречит ему. Ст. 191 ТК РФ определяет премию как поощрительную меру в отношении работников, «добросовестно исполняющих трудовые обязанности». В то же время ст. 192 ТК РФ, посвященная дисциплинарным взысканиям, не включает депремирование в их перечень. Следовательно, лишение премии в качестве дисциплинарного наказания за проступок неправомерно. С другой стороны, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей не заслуживает поощрения. Так или иначе, существуют способы манипулирования материальными бонусами в рамках закона. Например, работодатель может включить в положение о вознаграждениях пункт, согласно которому размер премии за определенный период зависит в том числе от того, имело ли в нем место наказание за неисполнение должностных обязанностей.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания

Ситуации, связанные с выявлением должностного проступка, часто бывают неоднозначны. Само по себе наложение дисциплинарного взыскания не характеризует человека как личность или работника. Например, формальное отсутствие уважительных причин не отменяет факта профессионального выгорания или состояния стресса, на фоне которых совершено нарушение. В подобных случаях наказание может лишь усугубить ситуацию и демотивировать. Бывают ситуации противоположные, когда единичное наказание способствует мобилизации сотрудника и улучшению его рабочих результатов. В любом случае срок действия дисциплинарного взыскания составляет один год ( ст. 194 ТК РФ ). Однако работодатель имеет возможность проявить индивидуальный подход и снять дисциплинарное взыскание досрочно как по собственной инициативе, так и по ходатайству работника или его непосредственного руководителя (ст. 194 ТК РФ). После истечения года со дня привлечения к ответственности оно снимается автоматически.

Образец приказа о снятии взыскания

Ответственность работодателей за нарушения в порядке применения дисциплинарных взысканий

На основании заявления работника о неправомерном наложении дисциплинарного наказания сотрудники государственных инспекций труда вправе провести проверку обоснованности такого решения. В случае выявления нарушений со стороны работодателя приказ будет признан незаконным, а руководство организации или сама компания как юридическое лицо привлечены к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП с наложением штрафа в значительном размере (для юрлиц он составляет от 30 000 до 50 000 рублей). При незаконном увольнении сотрудник может быть по своему желанию восстановлен, кроме того, работодатель обязан будет уплатить судебные расходы, моральный вред, заработок за время вынужденного прогула. При этом обоснованность наложения дисциплинарного наказания может проверить только суд, но не трудовая инспекция — это выходит за рамки ее полномочий. Таково мнение Верховного суда РФ. Кроме того, нельзя забывать, что незаконное увольнение предпенсионеров сейчас грозит привлечением к уголовной ответственности.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Читайте также:  Коды оквэд попадающие под налоговые каникулы

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий служит гарантией защиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

Основная цель порядка применения дисциплинарных взысканий — учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение о дисциплинарной ответственности работника.

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

При неоднократности нарушения трудовой дисциплины меры взыскания вовсе не обязательно должны применяться к нарушителю в той последовательности, в какой они перечислены в ст. 192 ТК РФ. О применении любого дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ (распоряжение) работодателя. В случае применения такой меры дисциплинарного взыскания, как увольнение издается приказ (распоряжение) работодателя о расторжении трудового договора с работником (увольнении), форма которого (№ Т-8, № Т-8а) утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работник>’ под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Согласно ст. 84.1 ТК РФ работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Из судебной практики

1. Исходя из буквального толкования ст. 193 ТК РФ, указанная норма не обязывает работодателя устанавливать в правилах внутреннего трудового распорядка двухдневный срок истребования от работника объяснения.

Суд первой инстанции, руководствуясь ст. 20, 189, 353—360, 382 ТК РФ, пришел к выводу о том, что принятые в ОАО «Р.» Правила внутреннего трудового распорядка должны соответствовать обязательным к ним требованиям, установленным федеральным законом, и не ухудшать гарантированный законом уровень трудовых прав работников. Наличие в самом ТК РФ, в частности в ч. 1 ст. 193 ТК РФ, положений о сроках истребования письменного объяснения работника до применения дисциплинарного взыскания, не освобождает ОАО «Р.» от обязанности указывать в локальном нормативном акте конкретные сроки представления работником письменных объяснений.

Как следует из заявления Л., которое послужило основанием для проведения проверки ОАО «Р.», она не была согласна с объявленным ей дисциплинарным взысканием и указывала причины, по которым она считала приказ незаконным.

Судебная коллегия пришла к выводу о том, что спор о правомерности привлечения работодателем Л. к дисциплинарной ответственности в виде замечания за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей является индивидуальным трудовым спором, подлежащим рассмотрению либо комиссией по рассмотрению трудовых споров, либо в суде.

Следовательно, предписание об отмене приказа о наложении на Л. дисциплинарного взыскания было вынесено государственным инспектором труда по вопросу, не относящемуся к его компетенции, а потому является неправомерным.

Кроме того, в соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

Исходя из буквального толкования указанной статьи закона, данная норма не обязывает работодателя устанавливать в правилах внутреннего трудового распорядка двухдневный срок истребования от работника объяснения.

Учитывая изложенное, решение суда первой инстанции подлежит отмене в связи с неправильным применением норм материального права [1] .

2. Несоблюдение работодателем требования об обязательном получении объяснений работника (ч. 1 ст. 193 ТК РФ) не является нарушением процедуры применения взыскания, влекущим признание дисциплинарного взыскания незаконным, поскольку представление объяснения является правом, а не обязанностью работника.

Как следует из материалов дела, письменные объяснения ответчиком у истца были затребованы по каждому дисциплинарному проступку, однако от дачи объяснений М. отказался, что подтверждается актами об отказе от дачи объяснений. Сроки привлечения истца к дисциплинарной ответственности ответчиком соблюдены. Решение о применении дисциплинарных взысканий принято надлежащим лицом — руководителем учреждения. При наложении на истца дисциплинарных взысканий, работодателем учитывались тяжесть проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, предшествующее поведение работника.

Анализ ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ, п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 позволяет сделать вывод о том, что несоблюдение работодателем требования об обязательном получении объяснений работника (ч. 1 ст. 193 ТК РФ) не является нарушением процедуры применения взыскания, влекущим признание дисциплинарного взыскания незаконным, поскольку представление объяснения является правом, а не обязанностью работника, отсутствие объяснения (даже но причине отказа работника его дать) не исключает обязанности работодателя доказать обоснованность применения дисциплинарного взыскания и не лишает работника права впоследствии дать соответствующие объяснения в суде.

Читайте также:  Дядя считается близким родственником

При изложенных обстоятельствах исковые требования истца обоснованно оставлены судом первой инстанции без удовлетворения в полном объеме [2] .

3. Установленный ч. 3 ст. 193 ТК РФ срок для привлечения к дисциплинарной ответ ственности является пресекательным, его пропуск свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и исключает возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Приказом от 22 декабря 2015 г. К. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за грубое нарушение п. 3.5.3 Устава муниципального бюджетного учреждения (МБУ), которым предусмотрено, что комплектование и набор обучающихся на этап начальной подготовки первого года обучения и спортивно-оздоровительный этап осуществляются ежегодно до 15 октября.

Удовлетворяя требования К. и признавая незаконным оспариваемый приказ, суд первой инстанции исходил из того, что в приказе не указано, в чем конкретно выразилось допущенное истцом нарушение, не определено время совершения проступка.

Кроме того, суд сослался на то, что ответчиком нарушены срок привлечения К. к дисциплинарной ответственности, а также порядок и процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, в частности не отобраны объяснения по факту совершенного дисциплинарного проступка.

Исходя из принципов права, дисциплинарный проступок, за который работник привлекается к дисциплинарной ответственности, должен быть четко сформулирован работодателем таким способом, чтобы не допускать неоднозначных толкований. В приказе работодателя должны иметься ссылка на положение, которое нарушено работником, обстоятельства совершения проступка, реквизиты документа, фиксирующего проступок.

Обозначив проступок К. в приказе как нарушение п. 3.5.3 Устава («комплектование и набор обучающихся. осуществляется ежегодно до 15 октября»), ответчик допустил неоднозначное толкование проступка, не указал четко и ясно, какое именно нарушение, явившееся основанием для объявления выговора, было допущено истцом, в качестве основания приказа не сослался на конкретные документы, раскрывающие эти обстоятельства.

В нарушение ст. 193 ТК РФ объяснения в связи с совершением дисциплинарного проступка у К. не отбирались, акт об отказе от дачи объяснений нс составлялся.

Обязанность доказать правомерность и обоснованность дисциплинарного взыскания лежит на работодателе (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Каких-либо допустимых и бесспорных доказательств, подтверждающих истребование у истца объяснений по факту совершения проступка, ответчиком в материалы дела не представлено.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Установленный ТК РФ срок для привлечения к дисциплинарной ответственности является пресекательным, его пропуск свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и исключает возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции об истечении месячного срока, установленного законом для применения в отношении истца дисциплинарного взыскания, поскольку ответчиком не оспаривалось в ходе производства по делу, что уже 16 октября 2015 г. руководству МБУ было известно о неисполнении К. своих трудовых функций из докладной записки заместителя директора, однако к дисциплинарной ответственности истец привлечен 22 декабря 2015 г. 1

4. В силу ст. 193 ТК РФ основной ежегодный и дополнительный отпуска, а также временная нетрудоспособность исключаются из месячного срока для привлечения к дисциплинарной ответственности, поэтому срок для привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем не нарушен.

Судом установлено, что Д. состоял в трудовых отношениях с ООО «Т.» и занимал должность начальника установки «С.». К нему применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела и сторонами не оспаривались.

Судебная коллегия считает, что суд первой инстанции, оценив в совокупности собранные по делу доказательства, пришел к верному выводу об обоснованности привлечения Д. к дисциплинарной ответственности, поскольку нашло свое подтверждение ненадлежащее и недобросовестное исполнение им своих трудовых обязанностей, Д. нарушил условия трудового договора, положения должностной инструкции начальника установки, правил внутреннего трудового распорядка, Кодекса корпоративной этики.

Доводы Д. о пропуске срока давности для привлечения к дисциплинарной ответственности обоснованно не приняты судом во внимание. Д. находился в основном ежегодном и дополнительном отпусках, а также был временно нетрудоспособен. Таким образом, в силу ст. 193 ТК РФ этот период времени исключается из месячного срока для привлечения к дисциплинарной ответственности, поэтому указанный срок работодателем нс нарушен.

Оценив собранные по делу доказательства, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, суд пришел выводу о том, что порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, ответчиком соблюден: взыскание применено в месячный срок со дня обнаружения проступка, у истца затребованы письменные объяснения; с приказом об увольнении истец ознакомлен [3] .

Ссылка на основную публикацию
Что относится к прямым и косвенным налогам
Налог представляет собой финансовое обязательство юридического или физического лица перед государством, подлежащее исполнению в установленные сроки. Фискальная система подразделяется на...
Что можно провозить в салоне самолета
Для путешественников, которые нечасто совершают перелеты стоит знать, что именно нельзя брать в ручную кладь. Требования у перевозчиков могут различаться,...
Что можно передать в инфекционную больницу взрослому
Перечень продуктов, разрешённых для передач пациентам в больницу в Главном корпусе. Фрукты: яблоки, груши, бананы – мытые кипячёной водой (до...
Что относится к уставным документам юридического лица
Общество с ограниченной ответственностью – это юридическое лицо, которое самостоятельно участвует в гражданских правоотношениях. Учреждают ООО собственники бизнеса, и их...
Adblock detector