Уволен по статье 81 пункт 6

Уволен по статье 81 пункт 6

Любая фирма может в какой-то момент прекратить свое существование. Согласно статье 81 ТК, руководитель организации может стать инициатором расторжения трудового договора. Тем не менее, существуют некоторые моменты, которые работодатель обязан соблюдать.

Увольнение по статье 81 – трудовой кодекс

Статья, которой в трудовом кодексе приписан номер 81 гласит о том, что трудовой договор расторгается по инициативе работодателя. Согласно трудовому кодексу увольнение по статье 81 можно разделить на несколько отдельных случаев. Они могут затронуть любого сотрудника, независимо от того какую должность он занимает. С одной стороны кажется, что с помощью данной статьи, работодатель может избавиться от любого, неугодного для себя работника. На деле все может выглядеть совсем иначе. В первом пункте данной статьи говориться о том, что предприниматель может выступить инициатором разрыва трудового договора, если организация прекращает свою деятельность. Перед тем как разорвать договор предприниматель обязан следовать определенным правилам. Во-первых, он должен оповестить сотрудника о грядущем сокращении. Это необходимо сделать как минимум за две недели до даты увольнения. Если работник дает согласие, то его могут уволить и до того как наступит дата увольнения.

Предприниматель может уволить сотрудника, который не соответствует той должности, которую занимает. Причиной сокращения может послужить и недостаточно высокий уровень квалификации работника.

Увольнение по сокращению – статья 81

Согласно статье 81 при увольнении по сокращению, работодатель должен учитывать следующие моменты:

  • До того как произойдет увольнение сотрудника, ему необходимо предложить другую должность либо вакансию;
  • Сокращение может произойти в согласии с аттестацией;
  • Квалификационные требования лучше заранее закрепить в должностной инструкции.

Если работодатель предлагает другую вакансию, то стоит учесть тот факт, новая должность может быть связана с более низкой квалификацией. Также может быть предусмотрена более низкая заработная плата. В более редких ситуациях работнику может предстоять и переезд в другую местность. Руководство предприятия не обязано предлагать более высокооплачиваемую работу.

5 пункт статьи гласит о том, что сотрудника могут уволить за то, что он неоднократно нарушает свои трудовые обязанности. Если таких случаев больше одного, то сотрудника могут уволить согласно данной статье. В то же время работодатель должен соблюдать определенные правила. Если прошло больше месяца после того как сотрудник нарушил свои трудовые обязательства, то работодатель не вправе наказать его увольнением. Еще одно условие заключается в том, что сотрудник должен совершить очередной проступок не позже чем через 12 месяцев после совершения первого. Чтобы можно было доказать нарушение сотрудника, обязательства должны быть прописаны в трудовой инструкции.

Увольнение статья 81 пункт 6

В некоторых случаях работодатель может уволить сотрудника, даже если он не совершал ранее никаких проступков. Увольнение по статье 81 пункт 6 может иметь место, если работник допустил одно из следующих нарушений:

  • Прибыл на место работы в состоянии опьянения алкогольного или наркотического;
  • Сотрудник грубым образом нарушил одно или несколько правил по охране труда;
  • Прогул;
  • Хищение;
  • Сотрудник разгласил информацию, которая имела важность коммерческого характера. Данную информацию работник должен был получить во время трудовой деятельности.

Нарушение необходимо зафиксировать, иначе оно не сможет послужить основанием для сокращения. Для этого необходимо составить соответствующий акт. Если был совершен тот или иной проступок, сотрудник должен предоставить объяснение в письменной форме. На это у работника есть 2 дня. Работодатель может уволить сотрудника только в том случае, если проступок не является оправданным или оправдания не показались убедительными. В случае сокращения согласно 6 пункту статьи сотрудник не может рассчитывать на денежную компенсацию. Единственная компенсация полагается за дни неиспользованного отпуска. Увольнение согласно данному пункту также предполагает тот факт, что

Увольнение за прогулы – статья 81

Работника могут уволить с работы за прогул, но не каждый прогул может стать для этого основанием. Сотрудника могут уволить лишь в следующих случаях:

  • Если он отсутствовал на своем рабочем месте весь рабочий день. Рабочий день может составлять и несколько часов;
  • Сотрудника не было на его рабочем месте. Если он находился на территории организации, то прогул не будет считаться;
  • Сотрудник отсутствует, и у него нет на это уважительной причины. Факт прогула могут исключить определенные оправдание, например, такие как болезнь, вызов в суд, перебои в работе общественного транспорта. В то же время всему должно быть официальное подтверждение.

Если у сотрудника организации не было уважительной причины, и факт нарушения был доказан, то наниматель имеет полное право наказать его увольнением. Потребуется издать всего один приказ при увольнении за прогул. Статья 81 гласит о том, что не нужно издавать приказ о наложении взыскания дисциплинарного характера. Данный приказ издается согласно формуле Т-8.

Нередко случается такая ситуация, что работник хочет уволиться по своему желанию, но его увольняют за прогул. Это может случиться в том случае, если работник не выжидает 2 недели, которые положены законом.

Увольнение также не всегда может стать единственным наказанием за прогул. Руководство предприятия может объявить работнику выговор, в том числе и строгий. Иногда сотрудник может обойтись и обычным замечанием. Работодатель ожжет нарушить порядок или процедуру увольнения и тогда судебная инстанция может восстановить работника, даже за имением нарушения.

Причин увольнений насчитывается около 40. Все они предусмотрены в Трудовом кодексе и законах Российской Федерации. Их список является исчерпывающим. Инициатива работодателя допускается только в случаях, предусмотренных нормативными актами.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Эта группа оснований достаточно значительная. Ей посвящена ст. 81 ТК РФ. Она регламентирует процедуру, связанную с виной работника и без таковой, а также с обстоятельствами, независящими от воли сторон.

Общая характеристика основных понятий

Статья 81 ТК содержит 14 пунктов, по которым наниматель имеет полное право выгнать работника. Большую часть оснований составляют разнообразные нарушения и проступки.

Эта же статья дает краткую их характеристику. Увольнение являет собой процедуру прекращение трудового договора.

Основания согласно статьям Трудового кодекса

Отобразим таблицей причины, когда руководство по своей инициативе может освободить вакансию:

Проступки Обстоятельства, независящие от воли сторон Иные обстоятельства,
Невыполнение обязанностей, носящее неоднократный характер, если уже есть дисциплинарное наказание (выговор и пр.). Несоответствие должности в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной аттестацией. Ликвидация или прекращение ИП
Однократное нарушение грубого характера (это касается не только простых работников, но и руководства). Сокращение
Прогул. Смена собственника. Этот вариант касается только руководителей, заместителей и главных бухгалтеров
Нахождение на работе в нетрезвом состоянии (опьянение всех видов). Ухудшение здоровья, подтвержденное медзаключением. Наниматель перед увольнением должен предложить вакансию с легкими условиями, если такая есть на предприятии (ст. 73, п.8 ст. 77 ТК).
Разглашение тайны, включая данные о персонале.
Не предоставление данных о своем имущественном состоянии и своей семьи в случаях, предусмотренных законами.
Подача подложных документов при поступлении на работу.
Хищение, растрата, действия, причиняющие ущерб компании.
Нарушение безопасности, норм охраны труда, что привело к тяжелым последствиям, ущербу или создало их возможность.
Виновные действия обслуживающего материальные ценности, приведшие к утрате доверия.
Непринятия мер для прекращения конфликта интересов.
Аморальное деяние выполняющего воспитательные функции.
Необоснованное решение руководства (в том числе главного бухгалтера), причинившее ущерб предприятию.
Обстоятельства, указанные в договоре по отношению к руководителям, членам исполнительных органов.

Увольнение по статье 81 за проступки

В п. 6 ст. 81 ТК указывается, что инициатива может быть проявлена при однократных грубых проступках со стороны сотрудника. Далее, законодатель дает их перечень. Рассмотрим самые распространенные из них, а также и другие нарушения, перечисленные в указанной статье.

Прогул (пункт 6 пп. «а» ст. 81 ТК)

Прогул – это отсутствие на месте работы на продолжении рабочего дня или смены, предусмотренных внутренним распорядком, независимо от их продолжительности. В это понятие также относят отсутствие на продолжении больше 4 часов подряд.

Обязательное условие – отсутствие уважительных причин.

Наниматель должен среагировать на протяжении 1 мес. после фиксации этого факта. Порядок его действий следующий:

  1. попытаться связаться с нарушителем для выяснения причин в присутствии свидетелей и составить акт об этом;
  2. ответственный, имеющий в подчинении прогульщика подает докладную записку о невыходе его на свое место;
  3. в табеле по учету рабочего времени отмечается этот факт, но только после появления гражданина на предприятии;
  4. после появления лица необходимо затребовать у него письменное объяснение со сроками для ответа в 2 дня. Если такое не подано, то составляется акт комиссией с числа персонала (3 и больше чел.) об этом. В акте предлагают расписаться работнику. Если он отказывается, то это фиксируют в том же акте;
  5. если лицо после прогула не явилось, то ему направляют заказное письмо или телеграмму по всем известным адресам с требованием дать объяснения. Затем выжидают разумный срок (около недели) и составляют акт о неявке;
  6. приказ о дисциплинарном взыскании в форме увольнения. Виновное лицо, уведомляют под роспись, а если он отказывается или его нет, то составляется акт, как указано выше и приказ направляется почтой;
  7. в трудовую книжку вносится запись, в которой упоминается пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК. Она выдается на руки либо направляется почтой, но перед этим направляется письмо с предложением явиться за ней. Таким образом, наниматель освобождается от ответственности за задержку;
  8. проводится расчет. Если прогульщика нет и без него его невозможно провести, то мероприятие осуществляется после появления личного обращения уволенного, но не позднее следующего дня.
Читайте также:  Панельная пятиэтажка планировка 2 комнатная

Сумму госпошлины на гражданство. Найдете по ссылке.

На что следует обратить внимание

Нарушение процедуры может стать основанием для проигрыша в суде, даже когда прогул действительно был зафиксирован.

По ст. 81 п. 5 ТК РФ

Неоднократное невыполнение сотрудником без важных причин своих функций. Оно может выражаться в следующем: два неснятые дисциплинарные взыскания и совершение очередного (третьего, четвертого и т.д.). Нужно помнить, что срок действительности взысканий – 1 год

Срок реагирования такой: на протяжении года после двух первых наказаний и на протяжении 1 мес. после очередного.

Алгоритм поэтапно:

  1. работник уведомляется под роспись со всеми своими должностными обязанностями и распорядком;
  2. необходимо чтобы начальник 3 или больше раза привлекал нарушителя к ответственности. Это делается так же, как и указано нами выше при прогуле. Первые наказания могут быть в форме выговора, замечания. И только третий или последующие – увольнение;
  3. запись в трудовую по п. 5 ст. 81 ТК РФ;
  4. расчет и выдача документов (порядок такой же, как в разделе о прогуле).

На что обратить внимание

Выгнать работника можно только за невыполнения своих обязанностей в компании, которые должны четко совпадать с такими же, указанными в должностных инструкциях и трудовом договоре.

Опьянение

Под опьянением подразумевают алкогольное, наркотическое, иное токсическое. Лицо в таком состоянии должно находится на своем месте на предприятии, на его территории, на объекте, где выполняются обязанности.

Среагировать наниматель должен на протяжении 1 мес. с момента обнаружения проступка.

Действия:

  1. создание комиссии не меньше 3 чел.;
  2. комиссия составляет акт об опьянении с описанием его признаков у сотрудника;
  3. письменное предложение виновному явиться в медучреждения для прохождения экспертизы;
  4. при отказе нетрезвого – зафиксировать это документально; при согласии – обеспечить поездку в сопровождении сотрудников фирмы для прохождения экспертизы;
  5. отстранение от выполнения функций до восстановления нормальной кондиции. Оформляется приказом. После этого предлагается дать объяснения (письменные). Факт их дачи не имеет значение – тут важно предложить это сделать в письменной форме;
  6. непосредственно привлечение к ответственности, то есть, освобождение. Финишные этапы такие же, как и в разделе о прогуле.

Несоответствие должности

Если нанятый не соответствует должности или выполняемым функциям в связи с низкой квалификацией, то вакансию можно освободить от него, проведя перед этим аттестацию – это условие строго обязательное.

Процедура должна быть проведена сразу же после получения результатов экзаменов при аттестации.

Действия:

  1. разработка положения об аттестации, утверждение ее и ознакомление персонала под роспись. Мероприятие не проводится для беременных и для работающих менее года;
  2. проведение экзаменов, письменно уведомив об этом персонал в соответствии с разработанным положением. Оформление аттестационных листов;
  3. предложить сотрудникам все возможные другие должности, соответствующих их уровню квалификации. Если таких нет – уведомить письменно сотрудника об этом;
  4. в сроки, установленные в уведомлении, получить согласие или отказ от иных вакансий, либо оформить акт об отказе дать ответ;
  5. последние пункты такие же, как и в предыдущих разделах нашей статьи.

Пункт 7 ст. 81

Обслуживающие финансовые ресурсы или иные материальные (товарные) ценности могут быть уволены, если их действия привели к утрате доверия к ним.

Обязательные характеристики, при которых действия считаются основаниями для того, чтобы руководство имело право инициировать процесс:

  • гражданин должен занимать должность, для которой устанавливается материальная ответственность согласно Перечню Правительства РФ;
  • деяния должны быть умышленными – совершенные по неосторожности не берутся к вниманию;
  • утрата доверия должна быть логическим и адекватным следствием деяний – нельзя считать, например, основанием для нее мелкое нарушение, не причинившее особого ущерба и не дающее повода для недоверия.

Среагировать начальник должен на протяжении 1 мес., а если проступок совершен вне места работы – на протяжении 1 года.

Алгоритм действий руководства следующий. Нужно собрать доказательства. Они должны быть обязательно документальными (учетные документы предприятия и подобное), ауди/видеозаписи, акты с подписями свидетелей. Затем надо действовать так, как описано в пункте нашей статьи о прогуле.

Видео: Юридическая консультация

Сокращение (пункт 2 ст. 81 ТК)

Наниматель имеет полное право провести сокращение численности работников, а также штатных должностей (имеется в виду вакансии руководителей). Закон дает ему широкие возможности по этому вопросу. Он не обязан кому-либо объяснять причины мероприятия.

Наниматель должен уведомить о процедуре за 2 мес. до ее проведения.

Запрещается сокращать декретниц, беременных, матерей-одиночек с детьми до 14-ти или до 18, если они инвалиды.

Читайте, что делать при утрате гражданства .

Какая есть процедура получения гражданства РФ? Ответ здесь.

Все о прекращении гражданства. Узнайте далее.

Если руководство инициирует увольнение в связи с проступком, то необходимо помнить о возможности уйти по собственному желанию или по соглашению сторон. Это предотвратит неприятную запись в трудовой книжке. Если это все же случилась, удалить запись можно только через суд, поэтому необходимо досконально изучить правильность проведения процедуры.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 317-50-97
    • Регионы — 8 (800) 222-69-48

    ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

    2. Основания увольнение по пункту 6 статьи 81

    Трудового кодекса Российской Федерации.

    Подпункт «а» прогул (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

    Трудовой кодекс признает прогулом отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. КЗоТ (п. 4 ст. 33) приравнивал к прогулу отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня. После 1 февраля 2002 г. нельзя уволить за прогул работника, отсутствовавшего (в том числе до наступления этой даты) на рабочем месте менее четырех часов подряд. Трудовой кодекс гласит об отсутствии на рабочем месте, а КЗоТ говорил об отсутствии на работе. Рабочее место — закрепленное за работником место выполнения трудовой функции. Это его рабочий стол, станок и т.п. Под местом работы понимается сама организация, ее структурные подразделения или иной объект, где работник должен выполнять свои обязанности. Следовательно, работник может отсутствовать на рабочем месте, но находиться на работе.

    Прогулом является неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством (в связи с производственной необходимостью или простоем). Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к той работе, на которую он был переведен с нарушением закона.

    Читайте также:  Вопрос по взносам пенсионный фонд рф

    Работник, не допущенный администрацией к работе в связи с появлением в нетрезвом состоянии, может быть уволен по п.п «а». п.6 ст.81 ТК, а не за прогул по неуважительной причине. Не служит основанием для увольнение за прогул и арест работника за мелкое хулиганство.

    Невыход работника на работу в его выходной день, если приказ был издан администрацией в соответствии с требованиями закона, следует рассматривать как прогул без уважительной причины.

    Причины невыхода на работу или отсутствие работника на работе должны быть тщательно и всесторонне проверены. Следует, в частности, иметь в виду, что не может служить основанием для увольнения за прогул отсутствие у работника больничного листка, если установлено, что невыход на работу был вызван болезнью.

    Увольнение за прогул без уважительных причин допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания.

    При увольнении за прогул трудовые отношения считаются прекращенными со дня, указанного в приказе об увольнении.

    Увольнение работника за прогул без уважительных причин может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий: администрация обязана затребовать от нарушителя объяснения по существу совершенного проступка; не допускается увольнение по истечении одного месяца со дня обнаружения прогула и позднее шести месяцев со дня его совершения; увольнение не может иметь место, если за данный проступок на работника уже было наложено иное дисциплинарное взыскание и т. д.

    Законом не предусмотрено право администрации без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска на работу, поэтому отказ работника от выполнения распоряжения администрации о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 31 того же постановления Пленума Верховного Суда РФ).

    Прокомментируем материалы судебной практики.

    Гильмутин Ш. А. [4] более четырех лет работал электромонтером контактной сети 4 разряда в Абаканском участке электроснабжения. За период работы зарекомендовал себя положительно, нарушений трудовой дисциплины не допускал. Приказом от 28 ноября 1995 г. уволен с работы по п. 4 ст. 33 КзоТ (п.п «а» п.6 ст.81 ТК) в связи с отказом 23 ноября 1995 г. выполнить распоряжение начальника дистанции об освещении Кордонского тоннеля и станции Кошурниково. В вину Гильмутина Ш. А. Также вменялось отсутствие на работе в этот день в течение 5-х часов. При этом свой отказ от выполнения требований начальника дистанции уволенный работник мотивировал тем, что ему не предоставлен автомобиль для того, чтобы добраться до места работы. Тогда как расстояние до места работы составляет около 40 километров. Более того, руководитель дистанции отказался оформить наряд, на выполнение названных работ, после чего Гильмутин Ш. А. Был отстранен от работы. По этой причине он и отсутствовал на работе во второй половине дня. Данное увольнение работник обжаловал в судебном порядке. В ходе судебного разбирательства суд установил факт нарушения со стороны администрации техники безопасности при организации работ, связанных с повышенной опасностью, что и повлекло отказ от выполнения распоряжения о производстве этих работ и отсутствие Гильмутина Ш. А. нА работе в течение второй половины рабочего дня 23 ноября 1995 г. При таких обстоятельствах суд не признал отсутствие Гильмутина Ш. А. На работе в этот день прогулом. В данном случае суд пришел к выводу о том, что работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. В своем решении суд также указал, что при увольнении Гильмутина Ш. А. Не учтены требования ч. 3 ст. 135 КЗоТ РФ. В соответствии с требованиями названной статьи при наложении любого дисциплинарного взыскания на работника должны учтены тяжесть совершенного им проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. В связи с изложенным Курагинский районный суд Красноярского края решением от 30 июля 1996 г. восстановил Гильмутина Ш. А. На работе и взыскал в его пользу за время вынужденного прогула 2 899 661 руб. С работодателя взыскана госпошлина в госдоход в сумме 163 986 руб.

    В данном судебном решении можно увидеть следующее противоречие. С одной стороны суд констатирует правомерность действий работника по отказу от выполнения работы с нарушением правил техники безопасности. По этой причине суд признает его отстранение от работы незаконным, а отсутствие на работе во второй половине рабочего дня 23 ноября 1995 года обусловленным уважительными причинами. С другой стороны, в решении суд говориться о том, что не учтена тяжесть совершенного работником тяжесть дисциплинарного проступка. Но ведь судом говориться, что работник не совершал дисциплинарный проступок. Наоборот, нарушения трудового законодательства допущены представителями работодателя. Конечно, суд в рассмотренном случае перестраховался, что и повлекло противоречивость содержания вынесенного решения. Хотя вывод судебных органов о несоответствии тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка мере взыскания в виде его увольнения с работы, очень часто служит спасательным кругом для вынесения решения в пользу работника. В рассмотренной ситуации он был сделан явно не к месту. Ведь работник ничего порочащего его трудовую репутацию не совершал. Действительно, работодатель поручает работу за 40 км от места жительства, но при этом не обеспечивает транспортом для того, чтобы он смог добраться до места ее выполнения. Наряд на выполнение работ работодателем не оформлялся, что и служит одним из доказательств факта нарушения правил по технике безопасности. Отстранение работника от работы произведено работодателем с нарушением ст. 38 КЗоТ РФ, в которой дается исчерпывающий перечень возможного отстранения работника от работы, Следовательно, и отсутствие на работе 23 ноября 1995 г. правомерно, поскольку его удалил с работы своим незаконным распоряжением работодатель. При таких обстоятельства не может быть и речи о совершении работником дисциплинарного проступка.

    При рассмотрении данного частного, на первый взгляд, дела возник очень важный вопрос о возможности работника отказаться от исполнения незаконных распоряжений работодателя. Как видно из судебного решения, суд признал законным поведение работника, отказавшегося от выполнения распоряжения работодателя приступить к работе с нарушением правил по технике безопасности. Однако в решении суда отсутствую ссылки на нормы действующего законодательства.

    В комментарии к ТК сказано, что при разрешении спора о правильности расторжения трудового договора по п.п «а» п.6 ст.81 ТК за прогул без уважительной причины (в том числе и за отсутствие на работе более четырех часов в течении рабочего дня) необходимо иметь в виду, что увольнение по этому основанию, в частности, может произведено за:

    1. Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, без предупреждения администрации о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения ;

    2. Оставление без уважительной причины места работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;

    3. Нахождение работника без уважительных причин более четырех часов в течение рабочего дня вне места работы, где он в соответствии с обязанностями должен выполнять порученную работу;

    4. Самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда администрация вопреки закону отказала в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения администрации (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)

    Подпункт «б» пункта 6 статьи 81 (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения) могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

    Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.).

    Одним из таких доказательств может служить акт, где, в частности, указываются день, время и место его составления, и признаки нетрезвого состояния работника.

    Читайте также:  Устройство на работу военного пенсионера

    Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения является основанием для увольнения независимо от того, когда это имело место – в начале, середине или конце рабочего дня. Увольнение допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного или общественного взыскания и был ли работник в тот день отстранен от работы. Увольнение по п.п. «б» п.6 ст.81 ТК может последовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарных взысканий.

    Таким образом, одним из видов нарушения трудовой дисциплины является появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения. Это самостоятельное основание для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе работодателя независимо от того, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Подтверждением нетрезвого состояния либо наркотического или токсического опьянения является медицинское заключение или другие виды доказательств.

    В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. В ред. 1998 г. Указано, что при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по п. 7 ст. 33 КЗоТ (п.п. «б» п.6 ст.81 ТК) (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстраняется ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

    Необходимо также учитывать, что увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.

    Таким образом, одним из основных условий, при наличии которого возможно увольнение работника по п.п. «б» п.6 ст.81 ТК, — это нахождение в нетрезвом состоянии или состоянии наркотического (токсического) опьянения в рабочее время. При отсутствии этого условия увольнение не может быть признано законным.

    Показательным в связи с этим является решение суда по следующему делу. Командир воздушного судна ИЛ-76 авиационного отряда №4 был уволен администрацией АО «Аэрофлот Российские международные линии» по п. 7 ст. 33 КЗоТ Российской Федерации (п.п. «б» п.6 ст.81 ТК) за нахождение на борту судна в рабочее время в нетрезвом состоянии.

    При рассмотрении дела в суде, куда командир обратился с иском о восстановлении на работе, факт нахождения на борту судна в нетрезвом состоянии нашел подтверждение. Однако выяснилось, что командир и члены экипажа употребляли спиртные напитки на борту воздушного судна в то время, когда летели в качестве пассажиров. Выполнять свои трудовые обязанности они должны были лишь на обратном пути, т. е. тогда, когда это воздушное судно будет совершать обратный рейс.

    Согласно п. 1.4 Положения о рабочем времени и времени отдыха членов экипажей воздушных судов рабочим признается время, в течении которого экипаж должен выполнять свои трудовые обязанности. Учитывая это, а также график работы экипажа, суд пришел к выводу, что истец находился в нетрезвом состоянии на борту воздушного судна не в рабочее время. Увольнение его с работы по п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ было признано незаконным.

    Как указано в постановлении Пленума Верховного Суда РФ, доказательствами нетрезвого состояния работника или нахождения его в состоянии наркотического или токсического опьянения могут быть не только медицинские заключения, но и другие доказательства. В судебной практике такими «другими» доказательствами являются, как правило, свидетельские показания. В каждом конкретном случае они оцениваются судами с учет всех обстоятельств дела и личности работника.

    Подпункт "в" п. 6 ст. 81 ТК.

    Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

    Аналогичное правило в КЗоТ отсутствовало.

    Увольнение работника по данному основанию возможно, если в заключенном с ним письменном договоре содержится условие о неразглашении охраняемой законом тайны (ст. 59 ТК) и до работника доведены принятые в установленном порядке перечни указанных сведений. При этом разглашение государственной тайны является основанием для расторжения трудового договора независимо от прекращения допуска к государственной тайне (п. 12 ст. 81 ТК).

    Трудовой кодекс (подп. "г" п. 6 ст. 81) допускает возможность увольнения работника за совершение им по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества. Более того, в Кодексе говорится об увольнении также за умышленное уничтожение или повреждение имущества, что КЗоТ ранее не предусматривалось. Вместе с тем Трудовой кодекс допускает возможность увольнения работника, если указанные деяния установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

    Работодатель мог быть собственником похищенного имущества или владеть им на законном основании (например, на основании права оперативного управления или договора аренды).

    Разрешая споры о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения имущества (в том числе мелкого) (подп. "г" п. 6 ст. 81), следует учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о наложении административного взыскания или о применении меры общественного воздействия.

    Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.

    Увольнение по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК может последовать и за однократный случай совершения по месту работы хищения имущества.

    При увольнении по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК суду необходимо проверить не только наличие доказательств о совершении работником хищения, но и наличие вступившего в законную силу приговора суда по уголовным делам, которым работник признан виновным в хищении имущества работодателя либо постановления иного органа, в компетенцию которого входит применение к работнику административного взыскания или меры общественного воздействия (например, общественный выговор и др.), а также соблюдение работодателем месячного срока для издания приказа об увольнении. Причем этот срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда, а в остальных случаях – со дня принятия решения об административном взыскании либо о применении меры общественного воздействия.

    Применение данного основания увольнения возможно только по инициативе работодателя, поэтому и доказательства, подтверждающие обстоятельства, входящие в предмет доказывания, предоставляются работодателем. Исходя из содержания ст. 54 ГПК РФ о допустимости доказательств работодатель предоставляет в суд при рассмотрении иска работника о восстановлении на работе копию приговора об осуждении истца за хищение или постановление надлежащего органа о наложение на него за это административного взыскания.

    Что же касается умышленного уничтожения или повреждения имущества, то по подп. "г" п. 6 ст. 81 ТК работник может быть уволен за совершение названных деяний лишь после 1 февраля 2002 г, так как в КЗоТе это не являлось основанием для увольнения.

    Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК).

    КЗоТ такое основание расторжения трудового договора не предусматривал. В связи с этим работник может быть уволен по подп. "д" п. 6 ст. 81 ТК, если он допустил нарушение требований по охране труда лишь после 1 февраля 2002 г.

    Расторжение трудового договора по данному основанию возможно при наличии следующих условий: 1) работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями; 2) работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; 3) нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления.

    Наличие указанных условий обязан доказать работодатель.

    Ссылка на основную публикацию
    Уведомления для родителей о неуспеваемости
    Для дошкольников и учеников 1-11 классов 16 предметов ОРГВЗНОС 25 Р. Доводим до вашего сведения, что ваш сын ____________ по...
    Требования к составлению завещания
    Перед составлением завещания нотариус обязан побеседовать с завещателем для выяснения его истинной воли. Это обстоятельство особенно важно при удостоверении завещания...
    Требования к товарам используемым при выполнении работ
    Elnur_ / Depositphotos.com Заказчик на основании проектной документации, прошедшей в установленном порядке государственную экспертизу, установил в документации об аукционе, также...
    Увеличение доли уставного капитала ооо
    • Регистрация • Внесение изменений • Ликвидация Сайт используетгоссервисы: Необходимая при заполнении форм информация: Из данной статьи Вы узнаете, как...
    Adblock detector